賃金制度の改革にともない、従業員間で賃金や賞与の支給額に格差をつける企業が増えてきました。特に、賞与を中心に個人間の支給額に格差をつける企業が増加しています。従来の賞与は、基本給の何ヵ月分という決め方がなされ、個人の成果を反映したものではありませんでした。また、企業業績とは関係なく業界内の横並びにより決められる傾向がありました。しかし、競争の激化など経営環境の変化により、個人間の業績により支給格差をつけるのは当然のこと、賞与の支給総額を業績に連動させる動きと、部門の業績により支給額に格差をつける動きが出てきました。
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賞与総額の決定方法には、売上高を基準とする方式（スキャロンプラン）、付加価値額を基準とする方式（ラッカープラン）、利益（営業利益や経常利益）を基準とする方式があります。決定された賞与総額を部門ごとに割り振る際に、利益が出ている部門には厚く、損失が出ている部門は減額するなど、部門ごとに格差をつける企業が増えてきました。不採算部門を抱える企業でも、自分の所属する部門の業績をあげれば賞与支給額が増加するため、モラルを向上させられる反面、不採算部門の従業員のモラルは低下することにもなります。大規模な社内公募を実施するなど、部門間の移動を可能にする道を作っておくべきでしょう。