「いいところがあれば……」と転職活動をしていたＴさんの、意外な仮病の使い方。転職活動をする人は、仮病を使わざるを得ないことがある。面接に行くために休みをとる時に、もらった内定を断るために、会社を辞める口実に……。そして、こんな意外な使い方もあったりする。ＴさんはメーカーＡ社の設備技術エンジニア。開発や営業に比べると、Ａ社では会社の中心からは外れた、いわば裏方の仕事である。Ｔさんは、Ａ社にそれほど大
仮病の使い方... の続きを読む
富士通については、営業系、ＳＥ系、技術系とバラバラの計６人（うち現役５人）をじっくり取材したが、この点においては、全員がほとんど同じ答えだった。外からみると、ＮＥＣと富士通は似たような会社にみえるが、カルチャーは逆である。富士通では社内公募制度（1996年〜）も、ＦＡ制度（2003年〜）もある。人事としては、社員に自律的なキャリア形成を促したい意向だ。だが社内では、まず、応募の秘密が守られないこと
「社外転職よりもリスク高い」社内異動... の続きを読む
企業が採用活動の早期化に動いたのも「大学はきちんと人材を育てていない。企業側が大学における学びの価値をあまり認めていないことも一因だ」といえる。しかし、国際教養大学や立教大学、金沢工業大学、立命館アジア太平洋大学などのように、産業界の人材ニーズに応える教育を行っている大学には、欧米で見られるように、企業の方から大学のキャンパスに出向き、「オンキャンパス・リクルーティング」を実施、積極的に採用に動い
企業の求める人材を養成する... の続きを読む
確かにひとときまったくの悲観論が日本企業を覆い尽くした。悲観や危機の頂点は不況の真っ最中での円レートの急騰であり、それは日本の製造業をパニックに突き落とすのに十分であった。為替レートで見る限り、日本の平均賃金はアメリカを上回り、この事態を前に経営者も従業員もうろたえる以外になかった。それは日本の製造業の輸出競争力を確実に奪うものであった。日本の製造業を襲ったのは、このような金融的混乱だけではない。
競争力を維持する日本の製造業... の続きを読む
不況期は、もう一度原点に立ち返って、時間限定勤務の人にいかに専門性を高めてもらうか、そしていかに時間当たりの生産性を高めてもらうかということに腐心するのがよい。厳しい環境のなかで、実質を問うのである。これを私は、制度に「中身を入れること」と呼んでいる。運用にこだわるのである。改めて専門性を高めることを求め、支援し、その専門性をもって組織に貢献し、自律的に働いてもらうことに挑戦すればよい。政府も育児
制度に「中身を入れること」が必要... の続きを読む